A posição é calculada no mesmo referencial e setor. As carreiras e a avaliação anterior não são misturadas.
O Analisador profissional apresenta 56 pares em 14 blocos de quatro linhas, usando as frases originais do guia de competências. Os dois primeiros blocos comparam atuações características das quatro carreiras: Gestão (Liderança), Técnica (Liderança), Staff e Técnico (Operacional). A carreira declarada não entra nesse cálculo. A comparação entre cada par de carreiras tem o mesmo peso; posições centrais representam empate. Frases comuns a várias carreiras não são usadas isoladamente para distingui-las.
Os demais blocos alimentam o nível na carreira identificada e os gaps para a carreira pretendida. A correspondência entre linhas e faixas foi definida pelo responsável pelo produto: nas tabelas de sete linhas, 1 = Em desenvolvimento; 2–3 = Pleno; 4–6 = Sênior; 7 = Talento. Na tabela de cinco linhas, 1 = Em desenvolvimento; 2–3 = Pleno; 4 = Sênior; 5 = Talento. Somente a última linha corresponde a Talento. Cada formulário cobre as quatro faixas em todas as 23 competências. Frases idênticas preservam suas associações a todas as carreiras de origem.
A alternativa predominante recebe apoio relativo 1 nas posições 1 e 5, ou 0,75 nas posições 2 e 4. A posição 3 distribui apoio 0,5 para cada afirmação, sem virar automaticamente nível médio. O apoio é normalizado pelas oportunidades de cada faixa em cada competência. A faixa de maior apoio determina o nível indicado; empates ficam sem faixa numérica inventada. O nível é a média das linhas apoiadas dentro da faixa predominante. O gap é a diferença para a última linha da competência. O Score de 0–100 normaliza o progresso entre a primeira e a última linha das competências com nível indicado; ele não usa os antigos cortes percentuais para definir as faixas. A faixa global resulta da distribuição das escolhas, com peso igual por competência. Ausência de evidência não vira zero. Sem carreira ou faixa predominante, o Score anterior é preservado.
Fonte: guia de Competências e Comportamentos organizacionais da Vale (2017), fornecido pelo responsável pelo produto. Método: source-row-matrix-v3, referência operacional de desenvolvimento ainda sem calibração psicométrica ou equivalência estatística entre pacotes. Não certifica cargo, senioridade ou desempenho e não representa benchmark populacional. Aplicação inicial e uma repetição inicial; depois, seis meses desde a última conclusão, sem nova repetição extra. A atualização não reinicia a cota. O histórico é preservado sem conversão.
- Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16, 297–334. Referência para estimar consistência interna a partir de dados amostrais; não é uma validação automática do Score Axian.
- Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124, 262–274. Contextualiza validade preditiva em seleção, mas não valida este instrumento.
- McDaniel, M.A., Hartman, N.S., Whetzel, D.L. & Grubb, W.L. (2007). Situational judgment tests, response instructions, and validity: A meta-analysis. Personnel Psychology, 60, 63–91.
- Lord, F.M. (1980). Applications of item response theory to practical testing problems. Lawrence Erlbaum. Fundamenta IRT, cuja adoção pelo Axian depende de calibração empírica dos parâmetros dos itens.